HRBP là gì? Vai trò và công việc của HRBP (Human Resources Business Partner) trong doanh nghiệp

Nếu đề cập đến lĩnh vực nhân sự, thì không thể bỏ qua vai trò của HRBP. Như vậy, bạn có thắc mắc HRBP là gì và vai trò của HRBP trong doanh nghiệp là gì không? Hãy cùng chúng tôi khám phá thêm chi tiết về chủ đề này trong bài viết dưới đây!

HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ “Human Resources Business Partner“, có nghĩa là đối tác kinh doanh nhân sự. Đây là một vai trò quan trọng trong bộ phận nhân sự của một tổ chức, nơi nhân viên HRBP hoạt động như một cầu nối giữa các bộ phận khác trong công ty và bộ phận nhân sự. HRBP đảm nhận vai trò chủ chốt trong xây dựng và triển khai chiến lược nhân sự của doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ các bộ phận khác trong công ty trong việc đáp ứng các mục tiêu kinh doanh.

Một cách đơn giản để hiểu về HRBP là xem đó như là bộ phận nhân sự đóng vai trò là đối tác kinh doanh với các phòng ban khác trong doanh nghiệp, hỗ trợ để đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra của tổ chức.

Vai trò của HRBP là đại diện cho nhân viên trong tổ chức và kết nối các phòng ban với nhau để tăng hiệu quả làm việc và phối hợp giữa các đơn vị kinh doanh chiến lược (BU – Business Unit). Vì vậy, HRBP cần có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về ngành nhân sự, cũng như hiểu biết về chiến lược kinh doanh và tầm nhìn của doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, đa số các công ty và tập đoàn lớn đã và đang triển khai mô hình HRBP, vì mô hình này mang lại nhiều ưu điểm vượt trội. Tuy nhiên, để áp dụng HRBP đúng cách và triển khai thành công thì lại là một câu chuyện không hề đơn giản.

Nguồn gốc của mô hình HRBP

Từ năm 1997, Dave Ulrich đã giới thiệu cụm từ HR Business Partner trong tác phẩm “Human Resource Champions” của ông. Trong cuốn sách này, ông đã đề cập đến khái niệm “Nhân sự – đối tác kinh doanh”, nằm trong 3 chức năng cốt lõi của người làm nhân sự. Dưới đây là mô hình giúp bạn có cái nhìn tổng thể về chức năng của Nhân sự trong một tổ chức, được gọi là “Mô hình ghế 3 chân” – Bộ phận nhân sự với 3 vai trò cốt lõi:

• Trung tâm chuyên môn (Center of Excellence): bộ phận này thường là nhóm nhỏ các chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực nhân sự, có nhiệm vụ đưa ra các giải pháp nhân sự vượt trội.
• Trung tâm dịch vụ chung (Shared Service Center): là bộ phận có số lượng nhân lực lớn nhất, với các nhiệm vụ cơ bản như tuyển dụng, hành chính, cơ cấu và phúc lợi…
• Nhân sự tích hợp (Embedded HR): còn được gọi là HRBP, có nhiệm vụ liên kết chiến lược giữa nhân sự với các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Phân biệt HRBP và HR truyền thống

HRBP (Human Resources Business Partner) và HR truyền thống là hai khái niệm khác nhau trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Dưới đây là sự phân biệt giữa HRBP và HR truyền thống:

• Tầm nhìn và mục tiêu: HR truyền thống thường tập trung vào các nhiệm vụ hành chính và quản lý nhân sự, trong khi HRBP tập trung vào việc tương tác với các bộ phận khác trong công ty để hỗ trợ đạt được mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
• Vai trò: HR truyền thống thường đóng vai trò hỗ trợ nhân sự cho các bộ phận khác trong công ty, trong khi HRBP đóng vai trò là một đối tác kinh doanh của các bộ phận khác, đóng góp vào việc đưa ra quyết định và giải pháp chiến lược cho tổ chức.
• Kỹ năng và kiến thức: HR truyền thống thường tập trung vào các kỹ năng hành chính và quản lý nhân sự, trong khi HRBP cần có kỹ năng quản lý dự án, phân tích và giải quyết vấn đề, cùng với kiến thức sâu về các hoạt động và quy trình của các bộ phận khác trong tổ chức.
• Cách tiếp cận: HR truyền thống thường tiếp cận các vấn đề nhân sự theo cách truyền thống, trong khi HRBP có cách tiếp cận khác biệt, tập trung vào việc xác định mối quan hệ giữa các hoạt động nhân sự và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Tóm lại, HRBP là một phương pháp quản lý nhân sự mới hơn và có phần phức tạp hơn so với HR truyền thống, với mục tiêu tạo ra giá trị cho doanh nghiệp thông qua việc tương tác với các bộ phận khác trong tổ chức.

Vai trò của HRBP

Có tổng cộng 4 vai trò chính mà HRBP đảm nhận như sau:

• Đối tác chiến lược (Strategic Partner): HRBP đóng vai trò hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp trong việc phát triển chiến lược kinh doanh và đưa ra các giải pháp nhân sự phù hợp để đạt được mục tiêu kinh doanh.
• Quản lý hoạt động (Operations Manager): HRBP hỗ trợ quản lý hoạt động của tổ chức, đảm bảo các hoạt động nhân sự được thực hiện hiệu quả và tuân thủ các quy trình của tổ chức.
• Phản ứng khẩn cấp (Emergency Responder): HRBP đóng vai trò quan trọng trong việc phản ứng và giải quyết các tình huống khẩn cấp liên quan đến nhân sự, đảm bảo sự an toàn và tránh các rủi ro cho tổ chức.
• Người hòa giải (Employee Mediator): HRBP đóng vai trò hỗ trợ giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự trong tổ chức, đảm bảo sự hài hòa và hợp tác trong mối quan hệ lao động của các nhân viên.

Với vai trò là Strategic Partner – Đối tác chiến lược

Với vai trò là Strategic Partner – Đối tác chiến lược, HRBP có nhiệm vụ hỗ trợ lãnh đạo và ban quản lý của doanh nghiệp trong việc định hướng và phát triển chiến lược kinh doanh. HRBP đưa ra các giải pháp nhân sự phù hợp với chiến lược của tổ chức, đồng thời đảm bảo rằng các hoạt động nhân sự được thực hiện nhằm hỗ trợ và đóng góp cho sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. HRBP cũng đóng vai trò giám sát và đánh giá các kết quả của các hoạt động nhân sự, từ đó đưa ra các điều chỉnh và cải tiến để đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Với vai trò là Operations Manager – Quản lý hoạt động

Với vai trò là Operations Manager – Quản lý hoạt động, HRBP đảm nhiệm việc quản lý và điều hành các hoạt động nhân sự trong tổ chức. Nhiệm vụ của HRBP bao gồm:

• Thiết lập và duy trì các quy trình nhân sự: HRBP phải đảm bảo rằng các quy trình nhân sự của tổ chức được thiết lập đầy đủ và được thực hiện đúng cách. Các quy trình này bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả làm việc và phúc lợi cho nhân viên.
• Giám sát và đánh giá các hoạt động nhân sự: HRBP cần giám sát và đánh giá các hoạt động liên quan đến nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, phát triển và phúc lợi. Đồng thời, HRBP cần phải đưa ra các giải pháp để tối ưu hóa hoạt động nhân sự và tăng cường hiệu quả làm việc.
• Đảm bảo tính nhất quán và tuân thủ pháp luật lao động: HRBP phải đảm bảo tính nhất quán trong các quy trình nhân sự và tuân thủ các quy định liên quan đến quản lý nhân sự và pháp luật lao động.
• Đưa ra các giải pháp để tăng cường hiệu quả làm việc: HRBP phải đưa ra các giải pháp để tăng cường hiệu quả làm việc của nhân viên và đóng góp vào sự phát triển và tăng trưởng của tổ chức.

Với vai trò là Emergency Responder – Phản ứng khẩn cấp

Với vai trò là Emergency Responder – Phản ứng khẩn cấp, HRBP đảm nhiệm việc giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự trong tình huống khẩn cấp. Các nhiệm vụ của HRBP trong vai trò này bao gồm:

• Đảm bảo sự an toàn cho nhân viên: HRBP cần phải đảm bảo sự an toàn cho nhân viên trong các tình huống khẩn cấp như động đất, cháy nổ hoặc thiên tai.
• Đưa ra các kế hoạch phản ứng khẩn cấp: HRBP cần đưa ra các kế hoạch phản ứng khẩn cấp và hỗ trợ quản lý và nhân viên trong việc thực hiện các kế hoạch này.
• Hỗ trợ nhân viên trong các tình huống khẩn cấp: HRBP phải hỗ trợ nhân viên trong các tình huống khẩn cấp, đảm bảo rằng họ được cung cấp đầy đủ thông tin và được giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự một cách kịp thời và hiệu quả.
• Phát triển các chương trình đào tạo về phản ứng khẩn cấp: HRBP cần phát triển các chương trình đào tạo về phản ứng khẩn cấp để nâng cao khả năng phản ứng của nhân viên trong các tình huống khẩn cấp.

Với vai trò là Employee Mediator – Người hòa giải

Với vai trò là Employee Mediator – Người hòa giải, HRBP đảm nhiệm việc giải quyết các mâu thuẫn và xung đột giữa các nhân viên trong tổ chức. Các nhiệm vụ của HRBP trong vai trò này bao gồm:

• Phát hiện và giải quyết các xung đột: HRBP cần phát hiện và giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên trong tổ chức. Điều này có thể đòi hỏi HRBP phải phỏng vấn các bên liên quan và tìm ra nguyên nhân của vấn đề.
• Tìm kiếm giải pháp: Sau khi phát hiện và đánh giá vấn đề, HRBP phải tìm kiếm giải pháp hợp lý nhất để giải quyết xung đột. Đôi khi, giải pháp có thể là đưa ra các chương trình đào tạo cho nhân viên, hoặc thay đổi cách thức quản lý để giảm thiểu xung đột.
• Hỗ trợ quản lý và nhân viên: HRBP phải hỗ trợ quản lý và nhân viên trong việc thực hiện các giải pháp giải quyết xung đột.
• Đảm bảo tính riêng tư: HRBP phải đảm bảo tính riêng tư trong quá trình giải quyết các mâu thuẫn và xung đột, đảm bảo các thông tin được giữ bí mật.

4 nhiệm vụ chính của HRBP

Kiểm soát chiến lược quy trình nhân sự

Trong ngành nhân sự, nhân viên là nguồn lực quý giá nhất của công ty, nhưng sự thiếu hụt các chuyên gia trong lĩnh vực này là một trong những thách thức lớn. Để giải quyết vấn đề này, chuyên viên HRBP cần có tầm nhìn chiến lược để phát hiện sớm các tình trạng mà công ty đang gặp phải và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng để trở nên hiệu quả hơn.

Ngoài việc tuyển dụng, chuyên viên HRBP cũng phải giữ chân nhân viên dựa trên dữ liệu phân tích về con người. Việc giữ chân nhân viên là rất quan trọng vì tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ tạo ra một khoản tổn thất về chi phí cho các doanh nghiệp. Do đó, chuyên viên HRBP phải sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để hiểu nhân viên, đáp ứng nhu cầu của họ và giữ chân nhân viên một cách hiệu quả.

Đánh giá & phát triển nhân sự

Sau khi tuyển dụng được những ứng viên phù hợp, các HRBP cần đảm bảo rằng họ đi đúng hướng và giúp công ty phát triển. Để làm được điều này, HRBP cần đưa ra các đề xuất về đào tạo và phát triển chuyên môn phù hợp cho các quản lý và nhân viên. Khi nhân viên có lộ trình phát triển rõ ràng và được đánh giá cao, tỷ lệ nghỉ việc trong các doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể.

Tuy nhiên, áp dụng các chính sách đánh giá hiệu suất công việc và tìm người bổ nhiệm là một bài toán đau đầu cho nhiều doanh nghiệp. Điều này là do giữa doanh nghiệp và nhân viên luôn tồn tại các góc nhìn và lượng thông tin tiếp cận rất khác nhau, gây ra những thách thức trong việc thực hiện công bằng và minh bạch.

Hợp tác chặt chẽ với bộ phận điều hành

Một HRBP có vai trò là đầu mối liên lạc trực tiếp giữa bộ phận nhân sự và quản lý điều hành. Họ sử dụng các công cụ quản lý và phân tích dữ liệu để hỗ trợ ban điều hành trong việc đưa ra các quyết định lớn như:

• Làm thế nào để điều chỉnh chính sách nhân lực để đảm bảo tài chính cho doanh nghiệp trong tình hình khủng hoảng?
• Cần tuyển dụng những vị trí nào và bao nhiêu người để hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh mới sao cho hiệu quả?
• Những kỹ năng nào cần thiết cho đội ngũ để cạnh tranh với các đối thủ?
• Công nghệ nào sẽ hỗ trợ tốt nhất cho quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong quá trình chuyển đổi số?

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Một việc cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là sau khi có được kế hoạch về văn hóa doanh nghiệp, chuyên gia HR cần đưa các điều đó vào thực tế và đảm bảo rằng chúng sẽ hỗ trợ cho sự phát triển của tổ chức.

Trong thị trường lao động cạnh tranh cao như hiện nay, các nhân sự cũng cần cân nhắc việc quảng bá văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng của mình đến công chúng. Điều này là cần thiết và mang tính chiến lược lâu dài nếu muốn thu hút những ứng viên tốt nhất cho tổ chức.

Những tố chất để trở thành một HRBP thành công

Một HRBP thành công cần phải có kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng về tất cả các lĩnh vực và bộ phận của doanh nghiệp. Họ là những người lắng nghe, đề xuất và trình bày ý tưởng để giải quyết các vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.

Theo Upcounsel, để trở thành một HRBP thành công, cần phải có những tố chất sau:

• Kiến thức chuyên môn về ngành Nhân sự
• Khả năng quản lý con người tốt
• Kỹ năng phân tích
• Kỹ năng giao tiếp và đàm phán
• Kỹ năng xử lý các tình huống
• Tự tin, sẵn sàng thể hiện quan điểm
• Kỹ năng xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và khách hàng
• Nắm rõ ngành nghề kinh doanh của công ty, để có thể giao tiếp bằng các thuật ngữ trong ngành.

Mức lương và yêu cầu cho vị trí HRBP

Với những yêu cầu chuyên môn, kỹ năng và tác động trực tiếp đến kinh doanh của công ty, mức lương của vị trí HRBP thường cao hơn so với HR truyền thống. Tuy nhiên, mức lương này sẽ phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm và trách nhiệm thực tế của từng vị trí.

Dưới đây là mức lương trung bình cho từng vị trí HRBP tại Việt Nam, được tham khảo từ các trang tuyển dụng như Vietnamworks và Career Builder:

• Vị trí HRBP Specialist: từ 700 USD đến 1000 USD
• Vị trí HRBP Supervisor: từ 1500 USD đến 2000 USD
• Vị trí HRBP Manager: từ 2000 USD đến 3500 USD

Ngoài những yêu cầu chuyên môn về ngành nhân sự, HRBP còn cần có khả năng quản lý con người tốt, kỹ năng phân tích, giao tiếp, đàm phán và xử lý tình huống. Họ cũng cần nắm rõ ngành nghề kinh doanh của công ty, từ đó có thể giao tiếp bằng các thuật ngữ trong ngành.

Khung năng lực của HRBP

Ngoài những kiến thức và kỹ năng cơ bản như kiến thức về nhân sự, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý tình huống và giải quyết vấn đề, HRBP còn đòi hỏi một số kỹ năng chuyên biệt khác.

Dưới đây 7 năng lực cần có của một HR Business Partner theo 3 cấp độ vị trí:

Cấp độ HRBP Specialist (3 năng lực)

HRBP Specialist là cấp độ đầu tiên của HRBP yêu cầu các kỹ năng và năng lực sau:

• Hiểu về mô hình kinh doanh và chuỗi giá trị của tổ chức, cũng như các đơn vị kinh doanh chiến lược (BU).
• Thiết lập cấu trúc tổ chức và chiến lược nguồn lực cho các BU.
• Xây dựng kế hoạch và phân bổ nguồn lực để hỗ trợ quá trình phỏng vấn và tuyển dụng nhân sự.

Cấp độ HRBP Supervisor (5 năng lực)

HRBP Supervisor là cấp độ thứ 2 trong hệ thống HRBP và yêu cầu bổ sung 2 năng lực nữa:

• Năng lực 4: Tư vấn xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất công việc
• Năng lực 5: Thiết lập hệ thống phát triển sự nghiệp (Career Development) cho nhân viên.

Cấp độ HRBP manager (7 năng lực)

HRBP Manager là vị trí cao nhất trong hệ thống HRBP, yêu cầu những năng lực cần thiết để giúp công ty phát triển và đảm bảo tương lai bền vững. Ngoài 5 năng lực của HRBP Supervisor, HRBP Manager cần phải có 2 năng lực bổ sung sau:

• Năng lực 6: Hiểu và vận dụng được Total Rewards (hệ thống đãi ngộ) để thu hút và giữ chân nhân tài trong công ty, từ đó tạo ra sự cạnh tranh lớn hơn trên thị trường lao động.
• Năng lực 7: Xây dựng hệ thống sự gắn kết vững mạnh giữa các phòng ban và bộ phận để đạt được mục tiêu chiến lược của công ty. Các HRBP Manager cần phải đảm bảo sự hài hòa giữa các bộ phận, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, động lực và hiệu quả.

HRBP trong thời kỳ chuyển đổi số doanh nghiệp

HR hiện nay đã trở thành đối tác chiến lược trong kinh doanh, đóng góp vào việc tăng lợi nhuận cho công ty. Trong tương lai, vai trò của HRBP sẽ được tăng cường, chúng trở thành cầu nối giữa ban điều hành, bộ phận nhân sự và quản lý cấp cao với nhân viên.

Bên cạnh đó, với sự phát triển của công nghệ số, các chuyên viên HR sẽ được giải phóng khỏi các công việc hành chính thông qua sử dụng các công cụ kỹ thuật số, phần mềm nhân sự. Thay vào đó, bộ phận HR sẽ tập trung vào các nhiệm vụ chiến lược, chẳng hạn như vai trò của HRBP.