HRBP (Human Resource Business Partner) là gì? Tầm quan trọng của HRBP trong mỗi doanh nghiệp

Khi đề cập đến lĩnh vực nhân sự, không thể không nhắc đến HRBP. Vậy HRBP là gì? Và HRBP đóng vai trò gì trong doanh nghiệp? Hãy cùng Blog.sis.vn khám phá thêm chi tiết trong bài viết dưới đây nhé!

HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner, có nghĩa đầy đủ trong tiếng Việt là “Đối tác Doanh Nghiệp Nhân Sự” hoặc “Đối tác Doanh Nghiệp Chiến lược Nhân sự”.

Một cách đơn giản để hiểu HRBP là “Nhân sự + Đối tác Kinh doanh”: bộ phận nhân sự hợp tác với các bộ phận khác trong doanh nghiệp để hỗ trợ đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

HRBP đóng vai trò như là người đại diện của nhân sự và kết nối các phòng ban với nhau nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phối hợp giữa các bộ phận trong đơn vị kinh doanh chiến lược (BU – Business Unit). Vì vậy, HRBP cần phải có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về ngành nhân sự cũng như hiểu biết về chiến lược kinh doanh và tầm nhìn của doanh nghiệp.

Ở Việt Nam, nhiều công ty và tập đoàn lớn đã và đang triển khai mô hình HRBP vì nó mang lại nhiều ưu điểm vượt trội. Tuy nhiên, triển khai HRBP đúng cách và thành công lại là một câu chuyện không hề đơn giản.

Nguồn gốc của mô hình HRBP

Từ năm 1997, Dave Ulrich đã giới thiệu trong tác phẩm “Human Resource Champions” của mình cụm từ HRBP. Trong cuốn sách này, ông đã đề cập đến khái niệm “Nhân sự – đối tác kinh doanh”, nằm trong 3 chức năng cốt lõi của người làm Nhân sự. Mô hình HRBP là gì? Dưới đây là mô hình giúp bạn có cái nhìn tổng thể về chức năng của Nhân sự trong một tổ chức:

Mô hình ghế 3 chân – Bộ phận nhân sự với 3 vai trò cốt lõi của Nhân sự:

• Center of Excellence (Trung tâm Năng lực): Bộ phận này thường là nhóm nhỏ các chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực nhân sự, có nhiệm vụ đưa ra các giải pháp nhân sự vượt trội.
• Shared Service Center (Trung tâm Dịch vụ Chia sẻ): Là bộ phận cần số lượng nhân lực lớn nhất, với các nhiệm vụ cơ bản như tuyển dụng, hành chính, C&B…
• Embedded HR (Nhân sự Liên kết): Hay còn được gọi là HRBP, có nhiệm vụ liên kết chiến lược giữa nhân sự với các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Trong đó, vai trò của HRBP là rất quan trọng trong việc kết nối chiến lược kinh doanh của tổ chức với các bộ phận trong doanh nghiệp. HRBP vừa là người đại diện nói thay lời cho những người lao động vừa là người kết nối các phòng ban với nhau nhằm mục đích nâng cao hiệu quả làm việc, phối hợp giữa các bộ phận trong đơn vị kinh doanh chiến lược (BU – Business Unit).

Phân biệt HRBP và HR truyền thống

Trong một tổ chức, HR có tác động đến hoạt động kinh doanh ở ba cấp độ khác nhau, bao gồm cấp 1, cấp 2 và cấp 3. Các cấp độ này tạo ra sự khác biệt giữa HRBP và HR truyền thống.

Cấp 1: Bộ phận quản lý nhân sự (tuyển dụng và C&B)

Tại cấp độ này, HR chịu trách nhiệm cho các nhiệm vụ cơ bản như tuyển dụng và quản lý phúc lợi. Những công việc này liên quan đến việc thu hút, tuyển chọn, phát triển và giữ chân các nhân viên. HR truyền thống đóng vai trò quản lý ở cấp độ này, thực hiện các công việc hành chính nhân sự và giúp đỡ các bộ phận khác trong doanh nghiệp.

Cấp 2: Phát triển nhân sự (L&D)

Tại cấp độ này, HR đảm nhận nhiệm vụ phát triển các kỹ năng và năng lực của nhân viên, góp phần tăng cường hiệu quả làm việc và tăng cường sự phát triển cá nhân của nhân viên. HR truyền thống có thể đóng vai trò giám sát và thực hiện các khóa đào tạo và phát triển.

Cấp 3: Định hướng – xây dựng – đào tạo – phát triển tổ chức nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh cụ thể

Cấp độ cao nhất của HR là định hướng và phát triển chiến lược tổ chức. Tại cấp độ này, HRBP được giao nhiệm vụ quan trọng là xác định các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đưa ra các giải pháp nhân sự để đạt được mục tiêu đó. HRBP là người kết nối các bộ phận với nhau nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây là nơi mà HRBP có khả năng tiếp cận với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và đóng vai trò là đối tác chiến lược cho các cấp quản lý cao nhất của tổ chức.

Để đảm bảo sự thành công tại cấp độ này, HRBP cần có những kỹ năng chuyên sâu về ngành nhân sự cũng như hiểu biết về các chiến lược kinh doanh, đồng thời phải có khả năng tương tác và liên kết với các bộ phận khác trong tổ chức.

Trong tổ chức lớn, vai trò của HRBP sẽ được đảm nhiệm bởi HRD hoặc HR director, những người có trách nhiệm chính trong việc quản lý toàn bộ hoạt động của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, ở một số tổ chức nhỏ hơn, HRBP có thể là những người đơn lẻ đứng ra thực hiện các hoạt động nhân sự và có nhiều vai trò khác nhau như quản lý nhân sự, phát triển nhân sự và chiến lược nhân sự.

Tóm lại, HRBP là một mô hình quản lý nhân sự hiện đại và hiệu quả, giúp tối ưu hóa hoạt động kinh doanh của tổ chức thông qua việc liên kết chiến lược giữa nhân sự và các mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, để triển khai HRBP thành công, bộ phận Nhân sự cần phải đảm bảo các yếu tố như đội ngũ HRBP có kỹ năng chuyên sâu về ngành nhân sự và kiến thức về chiến lược kinh doanh của tổ chức, hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả và năng động để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

4 Vai trò của HRBP

HRBP thông thường có 4 vai trò chính sau đây:

• Với vai trò là Strategic Partner – Đối tác chiến lược
• Với vai trò là Operations Manager – Quản lý hoạt động
• Với vai trò là Emergency Responder – Phản ứng khẩn cấp
• Với vai trò là Employee Mediator – Người hòa giải

Với vai trò là Strategic Partner – Đối tác chiến lược

Với vai trò là Đối tác chiến lược – Strategic Partner, HRBP có nhiệm vụ quan trọng trong việc tư vấn và tham gia điều chỉnh chiến lược nhân sự, phù hợp với tình hình và xu hướng phát triển của doanh nghiệp. HRBP cần phải đánh giá và nắm bắt năng lực của từng nhân viên, từ đó xác định chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự đến việc thực hiện chiến lược đó. Đồng thời, HRBP cũng phải hiểu rõ tầm quan trọng của các nhân tài đối với sự phát triển của doanh nghiệp, từ đó sắp xếp và tổ chức lại hệ thống nhân sự theo mục tiêu nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngoài ra, HRBP còn phải đảm bảo rằng các quy trình và chính sách nhân sự được thiết kế và triển khai đúng cách để hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Với vai trò này, HRBP trở thành một đối tác đáng tin cậy và quan trọng đối với các bộ phận khác trong doanh nghiệp và đóng góp tích cực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Với vai trò là Operations Manager – Quản lý hoạt động

HRBP với vai trò là Operations Manager – Quản lý hoạt động, có nhiệm vụ quan trọng là tuyên truyền văn hóa của doanh nghiệp đến toàn bộ nhân viên, đồng thời phải đảm bảo việc thực hiện các quy định, quy trình làm việc và chính sách được tuân thủ đúng mức. Ngoài ra, HRBP còn phải giám sát nhân viên và đánh giá thái độ và tác phong của họ trong suốt quá trình làm việc.

Một trong những nhiệm vụ quan trọng khác của HRBP là cập nhật thường xuyên các chương trình đào tạo, huấn luyện và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời phải đảm bảo rằng các chương trình này luôn được cập nhật và bổ sung để đáp ứng các yêu cầu mới của doanh nghiệp. Ngoài ra, HRBP cũng có trách nhiệm đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Để hoàn thành nhiệm vụ của mình, HRBP cần có kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về ngành nhân sự, đồng thời cũng phải có hiểu biết về hoạt động và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. HRBP cần thường xuyên cập nhật kiến thức mới và các xu hướng mới nhất trong lĩnh vực nhân sự để có thể đưa ra các giải pháp nhân sự đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.

HRBP đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển và quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Với những nhiệm vụ quan trọng như tuyên truyền văn hóa, giám sát nhân viên, cập nhật các chương trình đào tạo và đưa ra các giải pháp nhân sự, HRBP đóng góp rất lớn vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Với vai trò là Emergency Responder – Phản ứng khẩn cấp

HRBP với vai trò là Emergency Responder – Phản ứng khẩn cấp trong doanh nghiệp, có nhiệm vụ rất quan trọng để đảm bảo an toàn và tránh các rủi ro có thể xảy ra cho nhân viên. Đầu tiên, HRBP cần tiếp nhận, xử lý và phản hồi các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên một cách nhanh chóng và hiệu quả. Ngoài ra, cần có các biện pháp dự trù cho các tình huống có thể xảy ra, từ đó có thể giải quyết nhanh chóng và kịp thời nhất để tránh xảy ra nhiều rủi ro.

Trong trường hợp khẩn cấp, HRBP sẽ đứng ra làm trung gian giữa nhân viên và lãnh đạo công ty, đưa ra các giải pháp đúng đắn và nhanh chóng nhằm giải quyết tình huống. Điều này đòi hỏi HRBP cần có kỹ năng tư duy sáng tạo, thấu hiểu tâm lý con người, cũng như quản lý tình huống khẩn cấp một cách hiệu quả.

Có thể thấy, vai trò của HRBP là rất quan trọng trong việc đảm bảo an toàn và tránh các rủi ro cho nhân viên trong doanh nghiệp. Vì vậy, HRBP cần phải luôn sẵn sàng và nhanh nhạy để đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả, từ đó đảm bảo sự tin tưởng và tôn trọng của nhân viên với bộ phận nhân sự cũng như toàn bộ doanh nghiệp.

Với vai trò là Employee Mediator – Người hòa giải

Với vai trò là Employee Mediator – Người hòa giải, HRBP có nhiệm vụ giải quyết các mâu thuẫn và xung đột giữa các nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, HRBP còn phải ứng phó trước những thay đổi đột ngột cấu trúc nhân sự trong tổ chức, giải quyết các vấn đề liên quan đến nội bộ và đảm bảo tình hình làm việc được diễn ra thuận lợi. Để thực hiện tốt vai trò này, HRBP cần có kỹ năng giải quyết xung đột, đàm phán, lắng nghe và đưa ra giải pháp hợp lý để giải quyết các vấn đề. Tuy nhiên, để tránh các vấn đề xảy ra, HRBP cần đưa ra các chính sách và quy trình làm việc rõ ràng, đảm bảo các nhân viên được làm việc trong môi trường lành mạnh, chuyên nghiệp và công bằng.

4 nhiệm vụ chính của HRBP

Kiểm soát chiến lược quy trình nhân sự

Trong doanh nghiệp, nhân viên được xem như là nguồn lực vô giá và việc thiếu hụt chuyên gia ngành nhân sự là một thách thức đối với ngành này. Vì vậy, chuyên viên HRBP cần phải có tầm nhìn chiến lược để phát hiện các vấn đề kịp thời và giúp quy trình tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn.

Ngoài việc tìm kiếm nhân sự mới, chuyên viên HRBP còn có nhiệm vụ giữ chân nhân viên hiện tại bằng cách sử dụng dữ liệu phân tích con người. Thực tế, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao có thể gây tổn thất lớn về chi phí trong các doanh nghiệp. Do đó, việc kiểm soát chiến lược và quy trình nhân sự là rất quan trọng để tối ưu hóa hoạt động của tổ chức.

Chuyên viên HRBP cũng cần đảm bảo rằng chính sách phúc lợi, mức lương và các lợi ích khác của nhân viên được đưa ra một cách công bằng và phù hợp với tình hình của công ty. Họ cần phải tìm ra các giải pháp nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và được đối xử bình đẳng.

Trong tổ chức, chuyên viên HRBP cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và giữ chân nhân viên có tiềm năng để trở thành lãnh đạo tương lai. Họ cần phải định hướng và phát triển kế hoạch nghề nghiệp cho từng nhân viên để giúp họ phát triển sự nghiệp một cách hiệu quả.

Tóm lại, kiểm soát chiến lược và quy trình nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng của chuyên viên HRBP. Bằng cách thực hiện tốt nhiệm vụ này, họ có thể giúp cho doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Đánh giá & phát triển nhân sự

Đánh giá và phát triển nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các HRBP trong công ty. Sau khi đã tuyển dụng được những ứng viên phù hợp, công việc tiếp theo là đảm bảo rằng nhân sự luôn phát triển theo đúng hướng và đóng góp vào sự thành công của công ty.

Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, các HRBP cần đưa ra các đề xuất về đào tạo và phát triển chuyên môn phù hợp cho các quản lý và nhân viên. Nhân viên cần có lộ trình phát triển rõ ràng và cảm thấy được đánh giá cao để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu suất công việc và tìm người bổ nhiệm không phải là điều dễ dàng. Có nhiều chính sách đánh giá hiệu suất công việc khác nhau trong các doanh nghiệp, nhưng áp dụng chính sách đó một cách công bằng và minh bạch là một bài toán đau đầu. Bởi vì giữa doanh nghiệp và nhân viên, luôn tồn tại các góc nhìn và lượng thông tin tiếp cận rất khác nhau.

Do đó, để đánh giá và phát triển nhân sự một cách hiệu quả, các HRBP cần nắm vững các chính sách đánh giá hiệu suất công việc và đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng và minh bạch. Ngoài ra, họ cần tạo môi trường làm việc thân thiện và chủ động giao tiếp với nhân viên để hiểu được các yêu cầu và mong muốn của họ. Khi có được sự hợp tác và sự đồng thuận từ nhân viên, các HRBP sẽ dễ dàng đánh giá và phát triển nhân sự một cách hiệu quả hơn.

Hợp tác chặt chẽ với bộ phận điều hành

Hợp tác chặt chẽ với bộ phận điều hành là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các HRBP trong doanh nghiệp. Với vai trò là đầu mối liên hệ trực tiếp giữa bộ phận nhân sự với quản lý điều hành, các HRBP cần sử dụng các công cụ quản lý và phân tích dữ liệu để hỗ trợ ban điều hành trong các quyết định lớn của công ty.

Cụ thể, các HRBP có thể hỗ trợ ban điều hành trong việc điều chỉnh chính sách nhân lực để đảm bảo tài chính cho doanh nghiệp khi có khủng hoảng. Đây là một vấn đề quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19 đang ảnh hưởng đến nền kinh tế toàn cầu. Các HRBP cần đưa ra các đề xuất và phân tích sâu hơn về các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi để đảm bảo tính bền vững và giữ được nhân lực chất lượng cao.

Ngoài ra, các HRBP cũng có thể hỗ trợ ban điều hành trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp cho các chiến lược kinh doanh mới của công ty. Để làm được điều này, các HRBP cần phân tích kỹ năng và nhu cầu của các bộ phận trong công ty, đưa ra các đề xuất tuyển dụng và xây dựng các kế hoạch đào tạo phù hợp để nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.

Các HRBP cũng có thể giúp ban điều hành phát hiện những kỹ năng còn thiếu trong đội ngũ nhân sự để có lợi thế so với các đối thủ trong cùng ngành. Họ có thể đưa ra các đề xuất về đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp họ nâng cao khả năng làm việc và đóng góp tích cực cho công ty.

Cuối cùng, các HRBP cũng có thể hỗ trợ ban điều hành trong việc áp dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Đặc biệt, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, các HRBP cần đưa ra các đề xuất về việc sử dụng các công nghệ mới nhất để cải thiện hiệu quả quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Các công nghệ như trí tuệ nhân tạo, học máy, hay các phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp đơn giản hóa và tối ưu quy trình làm việc của bộ phận nhân sự, đồng thời nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

Để đạt được những thành tựu này, các HRBP cần thiết lập một mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với ban điều hành của công ty. Họ cần tiếp cận thông tin và dữ liệu chính xác, đưa ra các đề xuất hợp lý và phản hồi nhanh chóng để giải quyết các vấn đề và cải thiện hiệu quả làm việc của công ty.

Ngoài ra, các HRBP cần có khả năng giao tiếp và thuyết phục để đưa ra các đề xuất và lập kế hoạch cho các hoạt động nhân sự của công ty. Họ cần có khả năng làm việc nhóm, phối hợp tốt với các bộ phận khác trong công ty và đưa ra các giải pháp linh hoạt và sáng tạo để giải quyết các vấn đề phát sinh.

Trên cơ sở đó, các HRBP sẽ giúp cho công ty hoạt động hiệu quả hơn, nhân sự của công ty sẽ được đào tạo và phát triển tốt hơn để đáp ứng được yêu cầu của công việc, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các chuyên gia HR trong doanh nghiệp. Trong một thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc quảng bá văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp thu hút những ứng viên tốt nhất về cho tổ chức.

Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công, các chuyên gia HR cần tìm hiểu và đưa ra những thông tin chính xác và đầy đủ về văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty. Họ cần phát triển các chiến lược truyền thông và quảng cáo để tăng cường nhận thức của công chúng về thương hiệu tuyển dụng của công ty.

Ngoài ra, các chuyên gia HR cũng cần đưa ra các thông điệp thích hợp và độc đáo để thu hút sự quan tâm của ứng viên tiềm năng. Họ cần đưa ra các thông tin chi tiết về công việc, chính sách phúc lợi, cơ hội phát triển và đào tạo trong công ty để giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công ty và quyết định có ứng tuyển hay không.

Các chuyên gia HR cũng cần xây dựng một mối quan hệ tốt với các trường đại học và các cơ sở đào tạo để tìm kiếm những ứng viên tốt nhất cho tổ chức. Họ cần tham gia các hoạt động tuyển dụng, tổ chức các buổi gặp gỡ sinh viên để tìm hiểu và giới thiệu về công ty của mình.

Cuối cùng, để xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công, các chuyên gia HR cần luôn tìm cách cải thiện và phát triển công việc của mình. Họ cần đánh giá và đưa ra các điều chỉnh cần thiết để thích nghi với thị trường lao động thay đổi liên tục và đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty.

Những tố chất để trở thành một HRBP thành công

Một HRBP thành công là người có kinh nghiệm, hiểu biết và kiến thức về tất cả các lĩnh vực và bộ phận của doanh nghiệp. Họ cần có khả năng lắng nghe, đề xuất và trình bày ý tưởng để giải quyết các vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.

Theo Upcounsel, để trở thành một HRBP thành công, cần có những tố chất sau:

• Kiến thức chuyên môn về ngành nhân sự
• Khả năng quản lý con người tốt
• Kỹ năng phân tích
• Kỹ năng giao tiếp và đàm phán
• Kỹ năng xử lý các tình huống
• Tự tin và sẵn sàng thể hiện quan điểm
• Kỹ năng xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và khách hàng
• Nắm rõ ngành nghề kinh doanh của công ty, có thể sử dụng thuật ngữ trong ngành để giao tiếp.

Các tố chất này là những yếu tố quan trọng để giúp HRBP hoàn thành tốt công việc của mình. Kiến thức chuyên môn về ngành nhân sự giúp HRBP hiểu rõ hơn về các chính sách, quy trình và luật pháp liên quan đến nhân sự. Khả năng quản lý con người tốt giúp HRBP tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tương tác hiệu quả với nhân viên. Kỹ năng phân tích giúp HRBP đưa ra những quyết định đúng đắn và có tính chiến lược. Kỹ năng giao tiếp, đàm phán và xử lý các tình huống giúp HRBP xử lý tốt các vấn đề phát sinh và giải quyết các tranh chấp trong công ty. Tự tin và sẵn sàng thể hiện quan điểm giúp HRBP có thể đưa ra các ý tưởng mới và đưa ra những quyết định đúng đắn. Kỹ năng xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và khách hàng giúp HRBP tạo ra mối quan hệ tốt với các đối tác và giúp doanh nghiệp phát triển. Nắm rõ ngành nghề kinh doanh của công ty giúp HRBP hiểu rõ hơn về mục tiêu kinh doanh của công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp.

Mức lương và yêu cầu cho vị trí HRBP

Vì vị trí của HRBP đòi hỏi toàn diện về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và có tác động đến kinh doanh, nên mức lương của vị trí này thường cao hơn HR truyền thống, tùy thuộc vào số năm kinh nghiệm và trách nhiệm thực tế. Cụ thể:

• Vị trí HRBP Specialist: từ 700 đến 1000 USD
• Vị trí HRBP Supervisor: từ 1500 đến 2000 USD
• Vị trí HRBP Manager: từ 2000 đến 3500 USD

Các số liệu trên được dựa trên khảo sát lương trung bình trên trang Vietnamwork và Career Builder. Với các vị trí HRBP cao cấp hơn như HRBP Director hoặc VP of HR, mức lương sẽ cao hơn nhiều lần so với các vị trí được đề cập trên.

Khung năng lực của HRBP

Bên cạnh những kiến thức và kỹ năng cơ bản như kiến thức về nhân sự, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý tình huống và giải quyết vấn đề, thì HRBP đòi hỏi một số kỹ năng chuyên biệt khác.

Dưới đây là 7 năng lực cần có của một HR Business Partner theo 3 cấp độ vị trí:

Cấp độ HRBP Specialist (3 năng lực)

HRBP Specialist là cấp độ đầu tiên của HRBP yêu cầu 3 năng lực sau:

1. Hiểu về mô hình kinh doanh của tổ chức và chuỗi giá trị của các đơn vị kinh doanh chiến lược (BU – Business Unit).
2. Thiết lập cấu trúc tổ chức và chiến lược nguồn nhân lực của các đơn vị kinh doanh chiến lược.
3. Xây dựng kế hoạch và nguồn lực để phục vụ việc phỏng vấn tuyển dụng.

Cấp độ HRBP Supervisor (5 năng lực)

HRBP Supervisor chính là cấp độ thứ 2 trong hệ thống HRBP bao gồm thêm 2 kỹ năng nữa:

4. Tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tựu công việc.
5. Xây dựng hệ thống Career Development (Lộ trình phát triển sự nghiệp).

Cấp độ HRBP Manager (7 năng lực)

Đây là cấp độ cao nhất trong hệ thống HRBP đòi hỏi người HR phải có tất cả 7 năng lực bao gồm 2 năng lực bổ sung so với 2 cấp độ trên là:

6. Hiểu và vận dụng được Total Reward (hệ thống đãi ngộ).
7. Xây dựng hệ thống sự gắn kết vững mạnh giữa các Phòng ban/Bộ phận.

HRBP trong giai đoạn chuyển đổi số doanh nghiệp

HR hiện nay đã trở thành một bộ phận đối tác kinh doanh, chủ động góp phần tăng lợi nhuận cho công ty. Trong tương lai, vai trò của HRBP sẽ được tăng cường, trở thành một cầu nối giữa ban điều hành, bộ phận nhân sự và quản lý cấp cao với nhân viên.

Với xu hướng chuyển đổi số, các chuyên viên HR sẽ được giảm bớt các công việc hành chính hiện tại. Các trợ lý kỹ thuật số, hay còn gọi là phần mềm nhân sự, sẽ giúp họ thực hiện các công việc này. Thay vào đó, bộ phận HR sẽ nhận thêm các vai trò chiến lược như một HRBP.

Tham khảo

Dave Ulrich

Dave Ulrich là một chuyên gia hàng đầu về Quản trị nhân sự và Tổ chức. Ông sinh ngày 21 tháng 3 năm 1953 tại Altamont, Utah, Hoa Kỳ. Ông đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực quản trị nhân sự và là tác giả của nhiều cuốn sách quan trọng về lĩnh vực này.

Dave Ulrich bắt đầu sự nghiệp của mình tại Đại học Michigan Ross School of Business năm 1978, và hiện là giáo sư tại trường đại học này. Trong suốt sự nghiệp của mình, ông đã đóng góp rất nhiều cho lĩnh vực quản trị nhân sự và tổ chức. Ông đã tham gia tư vấn cho nhiều tập đoàn lớn như General Electric, Procter & Gamble, và IBM và là thành viên của nhiều hội đồng quản trị và cơ quan tư vấn nhân sự.

Ông được biết đến như là người sáng lập của phương pháp quản lý tài sản nhân sự (Human Resource Asset Management) và đã giúp cải thiện hiệu suất của nhiều tổ chức bằng cách phát triển tài năng nhân sự và nâng cao vai trò của phòng nhân sự trong tổ chức.

Cuốn sách “Human Resource Champions” do Dave Ulrich viết đã đưa ra một khái niệm mới về vai trò của phòng nhân sự trong tổ chức, từ một bộ phận hỗ trợ đến trở thành một “nhà vô địch tài sản nhân sự”. Đây là một tác phẩm quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự và đã được dịch sang nhiều ngôn ngữ khác nhau và được sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới.

Dave Ulrich cũng là một trong những người sáng lập và giám đốc của trung tâm nghiên cứu quản trị nhân sự tại Đại học Michigan. Ông được vinh danh là một trong những 25 nhà quản lý có ảnh hưởng nhất trên thế giới trong năm 2011 bởi tạp chí Thinkers50.

Với kiến thức và kinh nghiệm của mình, Dave Ulrich đã góp phần đưa lĩnh vực quản trị nhân sự và tổ chức tiến lên một tầm cao mới, và là một trong những chuyên gia hàng đầu được nhiều người trong lĩnh vực này ngưỡng mộ.

Tác phẩm Human Resource Champions

“Tác phẩm Human Resource Champions” là một cuốn sách nổi tiếng được viết bởi Dave Ulrich – một trong những chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự và tổ chức. Cuốn sách đã được xuất bản lần đầu tiên vào năm 1997 và đã trở thành một trong những tác phẩm đáng đọc nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự và tổ chức.

Trong cuốn sách này, Dave Ulrich đã đưa ra một khái niệm mới về vai trò của phòng nhân sự trong các tổ chức – từ một bộ phận hỗ trợ, phòng nhân sự trở thành một “nhà vô địch tài sản nhân sự” (Human Resource Champions). Ông cho rằng, phòng nhân sự phải trở thành một bộ phận chiến lược trong tổ chức, đồng hành cùng với các bộ phận khác để tạo ra giá trị và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.

Cuốn sách này cung cấp một cái nhìn tổng thể về vai trò của phòng nhân sự và cách thức phòng nhân sự có thể đóng góp cho sự thành công của tổ chức. Trong đó, Dave Ulrich đã đề cập đến 4 vai trò chính của phòng nhân sự, bao gồm:

1. Đối tác chiến lược: Phòng nhân sự cần đóng vai trò đối tác chiến lược của ban lãnh đạo, tham gia vào quá trình ra quyết định chiến lược của tổ chức.
2. Nhà cung cấp dịch vụ nhân sự: Phòng nhân sự cần cung cấp các dịch vụ chất lượng cao để hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh của tổ chức.
3. Nhà quản lý và phát triển tài sản nhân sự: Phòng nhân sự cần đảm bảo rằng tổ chức có đủ tài năng để đáp ứng các nhu cầu kinh doanh, đồng thời cần đầu tư vào việc phát triển tài năng để đáp ứng các yêu cầu trong tương lai.
4. Nhà phân tích dữ liệu: Phòng nhân sự cần sử dụng dữ liệu để đánh giá hiệu quả của các chương trình nhân sự và đưa ra các giải pháp hiệu quả để nâng cao hiệu quả của các hoạt động nhân sự.

Cuốn sách còn cung cấp rất nhiều thông tin hữu ích về cách thức quản lý và phát triển nhân sự trong tổ chức, bao gồm cả các chiến lược và công cụ để tìm kiếm, thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên tài năng. Cuốn sách cũng đề cập đến các thách thức và cơ hội mà phòng nhân sự sẽ phải đối mặt trong tương lai, bao gồm các xu hướng về thay đổi công nghệ, toàn cầu hóa và các thách thức về đa dạng và bền vững.

Với những kiến thức và chiến lược được đề cập trong cuốn sách, các tổ chức có thể áp dụng để nâng cao hiệu quả của các hoạt động nhân sự, đảm bảo rằng tổ chức có đủ tài năng và kỹ năng để đáp ứng các thách thức kinh doanh trong tương lai.

Cuốn sách “Human Resource Champions” đã trở thành một tài liệu quan trọng cho các chuyên gia và nhà quản lý nhân sự, và đã được dịch sang nhiều ngôn ngữ khác nhau và được sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới. Cuốn sách đã thay đổi cách nhìn của người ta về vai trò của phòng nhân sự và đưa ra các khái niệm và cách tiếp cận mới trong quản lý và phát triển nhân sự.

Upcounsel

Upcounsel là một nền tảng trực tuyến kết nối các nhà luật độc lập với khách hàng cần tư vấn pháp lý. Nền tảng này được thành lập vào năm 2012 tại San Francisco, California, Hoa Kỳ. Upcounsel giúp các doanh nghiệp và cá nhân có thể tìm kiếm và thuê luật sư chuyên môn với giá thành hợp lý và đáp ứng các yêu cầu pháp lý của mình.

Upcounsel có một đội ngũ nhà luật độc lập đến từ khắp nơi trên thế giới, có thể cung cấp các dịch vụ pháp lý đa dạng từ tư vấn doanh nghiệp đến bản quyền, sáng chế, bất động sản, di trú và hợp đồng. Các nhà luật trên Upcounsel được chọn lọc kỹ lưỡng và phải trải qua một quá trình kiểm tra nghiêm ngặt để đảm bảo chất lượng dịch vụ pháp lý tốt nhất cho khách hàng.

Upcounsel đã giúp nhiều doanh nghiệp và cá nhân tìm kiếm giải pháp pháp lý cho các vấn đề của họ với chi phí hợp lý và tiết kiệm thời gian. Nền tảng này cung cấp các công cụ tiện ích cho khách hàng, bao gồm tính năng tìm kiếm nhanh chóng, so sánh giá cả, đánh giá từ khách hàng trước đó và hợp đồng trực tuyến đảm bảo tính minh bạch và an toàn cho các bên.

Với sự tiện lợi và chất lượng dịch vụ pháp lý cao, Upcounsel đã trở thành một trong những nền tảng kết nối nhà luật độc lập và khách hàng có nhu cầu tư vấn pháp lý hàng đầu trên thế giới.